СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ВИРТУАЛЬНОГО РЕКРУТИНГОВОГО АГЕНТСТВА | Опубликовать статью ВАК, elibrary (НЭБ)

СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ВИРТУАЛЬНОГО РЕКРУТИНГОВОГО АГЕНТСТВА

Научная статья

Григорьева Е.Г.1^, *, Власова Е.И. 2

1 ORCID 0000-0003-4091-7385;

2 ORCID 0000-0003-2473-5039;

¹ Сибирский федеральный университет, Красноярск, Россия;

² ООО Мобилфон; Красноярск, Россия

* Корреспондирующий автор (eggrigoreva[at]sfu-kras.ru)

Аннотация

В современных условиях появляются новые формы ведения бизнеса – виртуальные организации, успех функционирования которых в большей степени определяется трудовыми ресурсами. Организации столкнулись с задачей выживания в жесткой конкурентной борьбе на рынке и нахождения путей успешного развития. Система развития персоналом влияет на повышение трудового потенциала личности и глобально способствует развитию целых отраслей. Но достичь таких высоких результатов можно только путем кропотливой работы над повышением уровня подготовки. Новым виртуальным организациям ввиду особенностей использования персонала не подходят традиционные системы развития персонала.

В настоящей статье в результате исследования системы управления персоналом современных виртуальных организаций на примере рекрутингового центра «Reсruitment Art» уточнены определения понятий «система развития персонала», «виртуальная организация», определены особенности управления персоналом и его развития в виртуальных организациях и рекрутинговых агентствах.

В итоге была предложена модель системы развития персонала для виртуальных рекрутинговых агентств. Для совершенствования системы развития персонала были разработаны и предложены для внедрения онлайн-платформа и конструктор собеседований с описанием их составляющих и мер организационной поддержки.

Ключевые слова: управление персоналом, система развития персонала, виртуальная организация, рекрутинговое агентство.

STAFF DEVELOPMENT SYSTEM OF A VIRTUAL RECRUITMENT AGENCY

Research article

Grigorieva E.G.1^, *, Vlasova E.I.2

1 ORCID 0000-0003-4091-7385;

2 ORCID 0000-0003-2473-5039;

1 Siberian Federal University; Krasnoyarsk, Russia;

2 Mobilfon OOO, a limited liability company, Krasnoyarsk, Russia

* Corresponding author (eggrigoreva[at]sfu-kras.ru)

Abstract

Under current conditions, there appear new forms of doing business – virtual organisations, the success of which much depends on the labour force. The organisations face the problem of surviving in severe competition at the market and finding ways of successful development. The system of staff development affects the increase in the labour potential of an individual and globally contributes to the development of entire industries. However, such high results can only be achieved through meticulous work on improving training level. Traditional staff development systems are not suitable for new virtual organisations due to staff deployment peculiarities.

This article clarifies the definitions “staff development system” and “virtual organisation”, defines the specifics of human capital management and staff development in virtual organisations and recruitment agencies, based on the study of the human capital management system of modern virtual organisations through the example of the Recruitment Art recruitment centre.

As a result, a model of the staff development system for virtual recruitment agencies was proposed. To improve the staff development system we made and proposed for implementation of an online platform and interview constructor with a description of the components and organisational support measures.

Keywords: human capital management, staff development system, virtual organisation, recruitment agency.

Введение

В эпоху цифровой экономики получают широкое распространение новые виды компаний, в том числе виртуальные, которые сталкиваются с задачей выживания в жесткой конкурентной борьбе на рынке и нахождения путей успешного развития. Эти условия требуют от специалистов по управлению персоналом переосмысления подходов, технологий и инструментов в своей работе. Система развития персоналом как один из функциональных элементов системы управления персоналом может существенно повлиять и на повышение трудового потенциала личности, и на развитие целых отраслей.

Система развития персонала входит в комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем) менеджмента, которые действуют автономно, однако направлены на достижение одной цели ‒ эффективного и продуктивного управления. Как правило, в подсистему развития персонала организации включают адаптацию, введение в должность новых работников, обучение и оценку персонала, работу с кадровым резервом организации.

Опираясь на работы М. Армстронга, С. Тейлора [1, С. 48], И.В. Барыло, В.А. Русиной [2, С. 56], А.Н. Богатко [3,
С. 205], Р. Гаррисона [4, С. 210], А.О. Игумновой [5, С. 147], А.Я. Кибанова [6, С. 135], В.В. Короваева [7, С. 618], С.И. Сотниковой [8, С. 301], А.В. Шукальской [9, С. 110] в своем дальнейшем исследовании мы уточнили понятие «система развития персонала». В качестве рабочего определения было использовано следующее: система развития персонала – это совокупность принципов, методов, процедур, обеспечивающих совершенствование профессиональных качеств персонала, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач.

В рамках системы развития персонала решаются вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров. Осуществление мер по развитию персонала связано с определенными расходами, но они должны работать на прогрессивные преобразования в организации.

Субъектом системы развития персонала является функциональный и линейный управленческий персонал организации, объектом ‒ профессионально-квалификационные, личностные и другие важные для организации характеристики персонала.

Быстрый рост технологий вызвал появление виртуальных организаций как формы современных организаций. По мнению М. Кастельса «виртуальная организация, являясь сетевой организацией, выступает специфической формой организации, система средств которого составлена путем пересечения автономных систем целей агентов сети» [10,
С. 58]. С. Бликер считает, что «виртуальная организация – это межорганизационная гибкая организация, создаваемая на время, главная цель которой – получение выгоды благодаря расширению ассортимента товаров и услуг» [11, С. 12]. Анализ работ и других авторов – А. Фишера [12, С. 12], В.Е. Власенко [13, С. 464], О.А. Аболдуевой [14, С. 208], М.А. Курманбаевой, И.В. Чижаковой [15, С. 52] позволил сформулировать рабочее определение термина «виртуальная организация». Это одна из современных форм бизнеса в сфере услуг, основные бизнес-процессы которого осуществляются в сети Интернет, использование труда реализуется через гражданско-правовые отношения, что позволяет преодолевать национальные границы.

Управление персоналом виртуальных организаций является новым видом менеджмента, ставшим возможным лишь с появлением Интернета. Для того чтобы эффективно управлять персоналом виртуальной организации, используются дополнительные критерии для принятия на работу: самостоятельная оптимизация рабочих процессов и времени; понимание руководителя и коллег с полуслова; четкое следование графику; умение работать с современными технологиями, программами и ресурсами [16, С. 386]. Требуют изменения и другие элементы системы управления персоналом: подсистемы найма и отбора персонала, оценки, адаптации, обучения, управления карьерой, мотивацией и организацией труда, управления конфликтами и стрессами и др. [17, С. 223], [18, С. 216].

Для виртуальных организаций мы уточнили элементы системы развития персонала: готовая система обучения сотрудников или онлайн-платформа для обучения; перечень того, что можно транслировать онлайн; легкий для восприятия контент; подготовленные тренеры; использование различных онлайн-технологий (например, технологии виртуальной реальности); наличие в обучении геймификации (элементы соревнования позволяют повысить вовлеченность сотрудников); электронная корпоративная библиотека.

Изучение особенностей управления персоналом в зарубежных рекрутинговых агентствах позволило обобщить метрики эффективности рекрутеров, а также выделить специфику деятельности рекрутинговых агентств, которые необходимо учитывать при создании системы развития персонала: высокие требования к стандартам работы рекрутинговых компаний со стороны западных компаний-заказчиков; высокую степень влияния профессионализма каждого конкретного консультанта на результативность компании и ее имидж; необходимость изучения рекрутером специфики бизнеса компании-клиента; высокий уровень конкуренции сферы рекрутинговых услуг; необходимость постоянно быть в курсе последних тенденций развития рынка труда.

Методы и материалы исследования

Международный рекрутинговый центр «Reсruitment Art» [19] был основан в 2019 году в г. Красноярске. Основная деятельность – предоставление услуг по подбору персонала. Кроме этого, компания предоставляет услуги по разработке программ адаптации, формированию необходимой документации для прохождения трудовых инспекций, по разработке и внедрению программ мотивации с применением геймификации, проведению тренингов по определению миссии компании.

Международный рекрутинговый центр «Reсruitment Art» использует современные технологии виртуальной реальности и информационной системы, что позволяет контролировать производство (рекрутинг) в разных странах. На данном этапе основные заказчики услуг центра находятся в Москве (Российская Федерация), Сеуле (Республика Корея), Берлине (Германия). Работники проживают в России, Грузии, Украине, Перу, Шри-Ланка, Испании.

Компании присущи все признаки виртуальной организации: центр оказывает услуги, бизнес-процессы проводятся в сети Интернет, все сотрудники работают удаленно с высокой степенью самостоятельности и могут влиять на свой доход. Центр является представителем малого бизнеса с гибкой матричной организационной структурой. Назначаемых руководителей проектов, как и в других рекрутинговых агентствах, называют «тим-лидерами» [20].

На первом этапе исследования с января 2019 г. по май 2020 г. для уточнения ключевых кадровых проблем в организации был проведен анализ системы управления персоналом в целом. На основе системного и функционального методов [21, С. 36-37] были проанализированы динамика численности и структуры сотрудников, процессы и процедуры подбора, оценки, стимулирования и мотивации, обучения рекрутеров, содержание карьерной лестницы сотрудников, обязанности тим-лидеров центра. Сделаны выводы по ключевым кадровым проблемам.

На втором этапе с мая по июнь 2020 г. более подробному анализу были подвергнуты те элементы системы управления персоналом, которые обеспечивают его развитие. Для уточнения основных характеристик системы развития персонала и технологий обучения и развития проведены анкетирование ключевых сотрудников по методике диагностики личности «Мотивация к деятельности» Т. Элерса [22] и проверка на соблюдение показателей эффективности рекрутеров, которые используются в данном агентстве. А именно, скорость закрытия вакансии; время закрытия вакансии; качество подбора; коэффициент оборота; стоимость закрытия вакансии; коэффициент принятия. Нормы некоторых показателей установлены приглашенным консультантом из рекрутингового агентства Manpowergroup Global.

Для уточнения содержания обучения и развития персонала на основе наблюдения за работой тим-лидера общего отдела, анализа профессионального стандарта рекрутера и установленных показателей эффективности была разработана модель компетенций и выявлены критерии компетентности. Для уточнения потребности в обучении были также использованы метод оценки «360 градусов», позволяющий комплексно подойти к оценке сотрудников и выявить их точки роста, и метод главных компонент, позволяющий определить слабые стороны рекрутеров.

Основные результаты и выводы

На основе проведенного исследования была разработана модель системы развития персонала в виртуальных рекрутинговых агентствах (см. рисунок 1).

Для функционирования предложенной системы разработаны следующие мероприятия: введение в практику деятельности онлайн-платформы для обучения и развития персонала; разработка и внедрение конструктора собеседований.

Рис. 1 – Система развития персонала виртуального рекрутингового агентства

 

В структуре онлайн-платформы для обучения и развития персонала выделены три раздела: «Онлайн-квест», «Достижения», «Учебный центр».

Онлайн-квест представляет собой профессиональный курс для рекрутеров, представленный в виде интерактивных квест-комнат. Перед прохождением квеста каждый сотрудник проходит тестирование, на основании которого получает индивидуальную карту. В зависимости от выявленных точек роста сотрудников и сильных сторон, автоматизированный алгоритм платформы строит порядок прохождения комнат, убирая те комнаты, в тематике которых специалист силен. Таким образом каждый сотрудник центра тратит время на обучение только по тем темам, которые ему действительно нужны. Комнаты открываются поэтапно. В качестве «комнат» могут быть: комната клиента; комната объявлений; комната резюме; комната собеседований; комната коммуникаций; комната конфликтов и другие. Важно сделать процессы обучения и дополнения знаний регулярными.

В разделе «достижения» сотрудник сможет пройти процедуру оценки своего профессионализма и ознакомится с ее результатами, с личными показателями выполнения плана и показателями эффективности, наглядно увидеть свои сильные стороны и точки роста, на основе чего будет составлен индивидуальный план развития.

Раздел «учебный центр» может включать в себя анонсы конференций с приглашенными консультантами, а также записи данных онлайн-встреч; семинары передачи опыта; электронная библиотека; открытые опросы обратной связи (например, опрос для оценки эффективности обучения).

Важно отметить, что процесс изучения специфики бизнеса-компании, как и процесс профессионального обучения, отвечает принципам обучающейся организации. Доступ к онлайн-платформе будет всегда открыт и сотрудник центра может проходить обучение в любое удобное для него время, главное соблюдать установленные сроки. После прохождения квеста у сотрудника сохраниться доступ ко всем комнатам.

Другим мероприятием по совершенствованию системы развития персонала предлагается внедрение в деятельность рекрутингового центра «Reсruitment Art» конструктора собеседований – сборника кейсов, игр, и вопросов по компетенциям в виде телеграмм-бота, который также может быть интегрирован в онлайн-платформу.

Сотрудник центра в любое время может написать боту компетенцию, которую рекрутер хочет проверить у соискателя, и получить подходящие вопросы, ссылки на тесты и кейсы. Тесты необходимы для определения уровня владения и достаточности компетенций. Кейсы являются прекрасным примером и образцом для решения конкретных производственных задач.

Конструктор собеседований является дополняемой разработкой, любой сотрудник компании может предложить свои инструменты оценки персонала, предложенный инструмент представляется всем сотрудникам направления и коллегиально принимается решение о внесении данного инструмента.

Нами была разработана бета версия конструктора собеседований для вакансии «менеджер по продажам». Конструктор был создан с целью презентации продукта собственникам компании. На данный момент с помощью конструктора можно оценить у кандидата: способность анализировать информацию, перерабатывать её, делать выводы и отстаивать свою точку зрения; умение работать в команде, вести переговоры, действовать в рамках установленной цели, принимать целевые решения; гибкость, клиентоориентированность, стрессоустойчивость; способность брать ответственность за свои решения; владение техниками продаж и проч.

Конструктор собеседований был принят на тестовый период в ноябре 2019 года и доказал свою эффективность. Весной 2020 г. центр приступил к разработке telegram-бота и дополнению конструктора.

Заключение

В ходе проведенного исследования мы уточнили определение понятий «система развития персонала» и «виртуальная организация». В качестве рабочих были приняты следующие. Система развития персонала – это совокупность принципов, методов, процедур, обеспечивающих совершенствование профессиональных качеств персонала, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач. Виртуальная организация – это одна из современных форм бизнеса в сфере услуг, основные бизнес-процессы которого осуществляются в сети Интернет, использование труда реализуется через гражданско-правовые отношения, что позволяет преодолевать национальные границы.

Были проанализированы особенности управления персоналом и развития персонала виртуальных организаций. Система развития персонала виртуальных организаций, на наш взгляд, должна иметь: готовую систему обучения сотрудников, например, онлайн-платформу; легкий для восприятия контент, доступный в любое время; элементы онлайн-технологий и геймификации; электронную корпоративную библиотеку.

Проведенный анализ проблем системы развития персонала рекрутингового центра «Reсruitment Art» позволил определить основные направления развития системы управления персоналом, разработана модель системы развития персонала, предложено создать онлайн-платформу на базе сайта центра и конструктор собеседований. Оценка эффективности системы развития персонала показала окупаемость вложений.

Разработанная система развития персонала рекрутингового центра «Reсruitment Art» и ее отдельные элементы могут быть применены любым другим виртуальным рекрутинговым агентством, так как они учитывают особенности использования персонала и специфику их деятельности. Представленные мероприятия применимы другими организациями, использующими дистанционные технологии развития персонала.

Благодарности Авторы выражают благодарность руководству рекрутингового центра «Reсruitment Art» за предоставленную возможность проведения исследования.	Acknowledgement Gratitude to the Chief of the recruitment center “Recruitment Art” for the opportunity to conduct this study.
Конфликт интересов Не указан.	Conflict of Interest None declared.